Wie Unternehmenswerte helfen, ein Unternehmen strategisch neu auszurichten
Unternehmenswerte sollen dabei dabei helfen, ein Unternehmen strategisch auszurichten? Klingt erst einmal komisch, oder? Mag sein, aber es gibt einige sehr gute Gründe dafür, dass es sich für ein Unternehmen lohnt, sich speziell mit diesem Thema auseinanderzusetzen. Es lassen sich die Menschen im Unternehmen viel leicht begeistern, womit automatisch der Erfolg sichergestellt ist. Die Formel ist einfach: Begeisterte Mitarbeiter:innen gleich begeisterte Kund:innen gleich mehr Umsatz und Erfolg. Seltsam ist lediglich, dass das so wenige Unternehmen erkennen. Starten wir mal mit Grund, das vielen auf den Nägeln brennt: Die Suche nach neuen Fachkräften bzw. das binden der eigenen Mitarbeitenden.
Unternehmenswerte als Grund für einen Unternehmenswechsel
Dass die Unternehmenswerte entscheidende Faktoren bei der Suche nach Fachkräften und bei der Bindung der bereits im Unternehmen tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind, muss wohl nicht mehr diskutiert werden. Aber oft vergessen die Unternehmenslenker, dass die eigenen Fachkräfte bei anderen Unternehmen auf dem Markt hoch im Kurs stehen.
Man schaut sich ja selbst gerne bei den anderen um und lässt dann die Headhunter für sich arbeiten. Aber wie gesagt, die anderen machen das auch.
Gerade bei den jüngeren Fachkräften zählt allerdings nicht mehr nur das Gehalt. Es gibt inzwischen eine Reihe von Faktoren, nach denen der neue Arbeitgeber ausgewählt wird. Und da spielen bewusst gelebte Kernwerte, die auch für einen selbst wichtig sind, eine große Rolle. Dazu kommt, das viele in ihrer Arbeit einen Sinn sehen wollen. Sie wollen nicht mehr nur einfach ihre Zeit absitzen. Die eigene Arbeit soll etwas bewirken. Besonders in diesem Punkt gibt es für viele Unternehmen noch einen enormen Nachholbedarf. In erster Linie deshalb, weil sie gar nicht wissen, wie sie dieses Thema anpacken sollen. Dabei ist das gar nicht so schwierig.
Unternehmenswerte leben mit Hilfe von Handlungsrichtlinien
Das Fatale an Unternehmenswerte ist: Sie müssen wirklich gelebt werden. Und zwar in erster Linie von der Geschäftsleitung und den Führungskräften. Diese müssen sie allen Mitarbeitenden im Unternehmen konsequent vorleben. Das ist manchmal nicht so einfach, wie es klingt.
Es gibt allerdings eine recht einfache Lösung: Handlungsleitlinien geben die Richtung vor. Mit ihnen lässt sich die Einhaltung der Werte im Unternehmen tatsächlich ganz einfach messen. Grundlage ist die Frage: Wann ist der Wert XY in unserem Unternehmen erfüllt? Hier können viele Punkte zusammenkommen.
Aber was hat das mit Strategie zu tun?
Jetzt wird es spannend. Aber was ist, wenn ein Unternehmen am Markt eine neue Richtung einschlagen will? Wenn es zum Beispiel innovativer werden will, um sich klare Vorteile gegenüber der Konkurrenz zu verschaffen? Oder weil es einfach notwendig ist, weil plötzlich neue Wettbewerber mit disruptiven Ideen drohen, den Markt aufzumischen, in dem man sich so gut eingerichtet hat?
Vielleicht kauft auch ein Traditionsunternehmen ein junges, dynamisches Start-up, um mit neuen Ideen den Markt aufzumischen. Doch was passiert? Wird sich das Traditionsunternehmen mit seinen festgefahrenen Strukturen auf die frische Dynamik des jungen Unternehmens einlassen und mitgehen oder wird man das Startup irgendwie einordnen und in die bestehende Unternehmensphilosophie integrieren?
Und genau hier kommen die Unternehmenswerte ins Spiel. Denn sie geben wertvolle Hinweise auf die tatsächliche Kultur in einem Unternehmen. Werden die Werte in eine Art Landkarte oder Kulturlandkarte eingezeichnet, wird schnell klar, wie welches Unternehmen tickt und wie man über diese Werte zu einem Miteinander findet. Und nicht gegeneinander arbeitet.
Die Bedürfnisebenen und ihre Bedeutung für Unternehmenswerte
Wir haben eine Kulturkarte auf Basis der sechs Bedürfnisebenen nach Tony Robbins erstellt. Sie sagen letztendlich aus, das tief in uns allen sechs grundlegende Bedürfnisse schlummern, die unser Verhalten steuern. Diese Bedürfnisse sind bei allen Menschen unterschiedlich stark ausgeprägt. Sie sind alle sechs für uns wichtig, aber es gibt bei jedem Menschen ein oder manchmal auch zwei dieser Bedürfnisse, die stärker sind als alle anderen und damit unser Tun bestimmen.
Das Großartige daran ist, dass gilt auch für Unternehmen. Denn was sind Unternehmen anderes als eine Ansammlung von Menschen, die in der Regel ein gemeinsames Ziel haben.
Und jetzt wird es spannend: Alle Werte die es gibt, lassen sich diesen sechs Bedürfnisebenen zuordnen. Damit können wir für uns persönlich aber auch für Unternehmen erkennen, in welchem Bereich die eigenen Stärken liegen und in welchen Bereichen wir eher nicht so gut ausgeprägt sind.
Wenn wir jetzt noch Wissen aus der Neurowissenschaft mit einbeziehen, dann wird es so richtig spannend, würde aber jetzt den Rahmen in diesem Beitrag sprengen. Darüber werde ich mal separat schreiben.
Mit Hilfe der Kulturkarte bekomme ich einen perfekten Überblick über den Status quo und kann damit nun eine mögliche Neuausrichtung des Unternehmens strategisch planen.
Ein – etwas verrücktes – Beispiel
Stell dir vor, dein Unternehmen ist eine gemütliche Pizzeria. Jeder kennt jeden, man duzt sich und der Chef weiß sogar, wie viele Kinder der Lieferant hat. Tolle Atmosphäre, alle mögen sich! Aber irgendwie schmeckt die Pizza seit Jahren gleich. Kein Wunder, dass die hippen Foodtrucks nebenan mehr Kundschaft haben.
Der Innovationsschub: Wie wäre es mit einer Sushi-Pizza?
Jetzt willst du plötzlich innovativ sein. Das ist, als würdest du Marshmallows auf die Pizza legen (ja, ich weiß, kontrovers!). Deine Mitarbeiter:innen gucken dich an, als hättest du vorgeschlagen, die Pizza mit Motoröl zu würzen.
Der Wertekonflikt: Traditionelles Rezept vs. Experimentierfreude
Die bisherigen Unternehmenswerte waren eher »Harmonie«, »Beständigkeit« und »familiäre Atmosphäre«. Toll für ein gemütliches Abendessen, aber nicht gerade der Stoff, aus dem Innovationsraketen gebaut werden. Jetzt brauchst du Werte wie »Risikobereitschaft«, »Kreativität« und »Extravaganz«. Das ist, als würde man von Margherita direkt zu einer Pizza mit Sushi-Topping wechseln.
Und jetzt der Übergang: Von der Pizzeria zum Food-Lab
Hier ein paar Tipps, wie du deine Beziehungs-Pizza in eine Innovations-Calzone verwandeln kannst, ohne dass dir alle Köche davonlaufen:
1. Behalte den Teig, ändere den Belag: Behalte die guten Seiten deiner Beziehungskultur. Vertrauen und offene Kommunikation sind gut für Innovation!
2. Führe den »Experimentier-Freitag« ein: Jeder kann verrückte Ideen pitchen. Die beste Idee wird umgesetzt, egal wie verrückt sie ist.
3. Mische die Teams neu: Lass den Pizzabäcker mal mit dem Kellner brainstormen. Neue Blickwinkel bringen frische Ideen! Und vielleicht ist auch ein Sushi-Koch eine tolle Ergänzung in der Küche. Natürlich sollten alle Neuen, bevor sie loslegen, die bestehenden Abläufe kennen und respektieren lernen. Nur wer weiß, wie die perfekte Margherita gemacht wird, kann sie neu erfinden!
4. Innovationsbotschafter finden: Diese Mitarbeiter fungieren als Übersetzer zwischen den Welten. Sie können die verrückten Ideen der Neuen in eine Sprache übersetzen, die auch die Alten verstehen. Such Dir Ideen-Mixer: Organisiere Brainstorming-Sessions, bei denen alte und neue Ideen kombiniert werden. Vielleicht entsteht eine Pizza mit traditionellem Boden und molekularem Belag?
5. Belohne Mut zum Risiko: Wer nie Fehler macht, probiert zu wenig aus. Feiere Fehlschläge als Lernchancen!
6. Wie wäre es mit einer Innovationswand: Hänge eine Tafel auf, auf der erfolgreiche neue Ideen präsentiert werden – neben den traditionellen Bestsellern. Wie wäre es mit einem Zukunftspreis: Lobt einen Preis für die beste Idee aus, die Tradition und Innovation verbindet. Das motiviert beide Seiten!
7. Erzähle neue Geschichten: Statt »Wir sind wie eine große Familie« lieber »Wir sind Entdecker auf kulinarischer Mission«.
Die Umsetzung: Langsam aber sicher zum Ziel
Neapel wurde auch nicht an einem Tag zur Hauptstadt der Pizza. Gib deinen Mitarbeitern Zeit, sich an den Geschmack von Innovation zu gewöhnen. Vielleicht fängst du mit einer kleinen Ecke »Innovationslabor« in deiner Pizzeria an, bevor du den ganzen Laden umkrempelst.
Der Erfolgsmesser: Schmeckt es den Kunden?
Am Ende zählt, ob deine neue Pizza ankommt. Beobachte, wie Angestellte und Kunden reagieren. Freuen sie sich über die neuen Möglichkeiten? Oder vermissen sie den alten Geschmack? Sei bereit, dein Rezept so lange anzupassen, bis du die perfekte Mischung aus Tradition und Innovation gefunden hast. Es ist ein Prozess.
Denke immer daran: Eine gute Pizza braucht Zeit zum Gehen – genau wie eine Unternehmenskultur. Mit der richtigen Mischung aus alten und neuen Zutaten kannst du ein Gericht zaubern, das sowohl deine treuen Stammgäste als auch neugierige Feinschmecker begeistert. Und wer weiß? Vielleicht wird deine Innovations-Pizza zum nächsten großen Food-Trend!
Wie lernen alle die alten und neuen Unternehmeswerte, die für den strategischen Wandel notwendig sind?
Um sicherzustellen, dass neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Werte und die Kultur des Unternehmens verstehen und annehmen, gibt es mehrere wirksame Strategien:
1. Onboarding-Mappe: Eine gut strukturierte Onboarding-Mappe kann neuen Mitarbeitern helfen, sich schnell in die Unternehmenskultur einzufinden. Sie sollte klare Informationen über die Werte, die Kultur und die Erwartungen des Unternehmens enthalten.
2. Workshops und Veranstaltungen: Regelmäßige Workshops und Veranstaltungen bieten eine Plattform, um die Werte und Normen des Unternehmens zu vermitteln. Diese interaktiven Formate fördern das Verständnis und die Akzeptanz der Unternehmenskultur.
3. Mentoring-Programme: Die Zuweisung eines erfahrenen Mentors kann neuen Mitarbeitern helfen, sich schneller in die Unternehmenskultur einzufinden. Mentoren können als Vorbilder fungieren und neuen Mitarbeitern zeigen, wie die Unternehmenswerte im Alltag gelebt werden.
4. Regelmäßiges Feedback: Kontinuierliches Feedback zu Leistung und Verhalten hilft neuen Mitarbeitern, sich anzupassen und weiterzuentwickeln. Die Anerkennung ihrer Beiträge fördert zudem das Selbstvertrauen und die Zufriedenheit.
5. Kommunikation der Werte: Eine klare Kommunikation der Unternehmenswerte ist entscheidend. Dies kann durch regelmäßige Meetings oder Updates geschehen, in denen die Werte immer wieder thematisiert werden.
6. Integration in den Arbeitsalltag: Die Werte sollten nicht nur besprochen, sondern auch im Arbeitsalltag sichtbar gelebt werden. Dies stärkt das Vertrauen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die Führungskräfte und in das Unternehmen insgesamt.
7. Regelmäßige Evaluation: Mit einfachen Mitteln können die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter regelmäßig aus ihrer Sicht darstellen, wie die Werte im Unternehmen tatsächlich gelebt werden.
Durch diese Maßnahmen können neue Mitarbeitende die Unternehmenswerte nicht nur verstehen, sondern auch aktiv im Arbeitsalltag umsetzen, was zu einer besseren Integration und einem positiven Arbeitsklima führt.